Zachowania w organizacji


Wpływ czynników osobowościowych na efektywność pracy.

Wprowadzenie: "Dwie sentencje streszczają sens ducha organizacji. 

Pierwsza to inskrypcja na grobowcu Andrew Carnegie

Tu spoczywa człowiek

                            Który umiał przyciągnąć

                            Do swej służby

                            Ludzi lepszych od siebie

Drugą jest hasło akcji poszukiwania pracy dla osób fizycznie upośledzonych:

   Liczy się to, co możesz zrobić, a nie to, czego zrobić nie możesz.

Dla ilustracji stara angielska anegdota. Pitt Młodszy, zostawszy premierem przed dwudziestką, wniósł w twardy opór Anglii wobec Napoleona swoją odwagę, zdecydowanie i przywództwo; bardzo był dumny z czystości swego życia osobistego. W tym wieku korupcji - był uczciwy. W tym wieku niemoralności był idealnym mężem i ojcem. Kiedy umarł, w młodym jeszcze wieku, stanął przed bramą niebios. Święty Piotr, jak mówi anegdota, zapytał go - "i co ciebie, polityka, upoważnia do przypuszczenia, że tu jest twoje miejsce?" Pitt Młodszy odpowiedział Piotrowi, że nie brał łapówek, nie miał kochanek, i tak dalej. Ale Święty Piotr przerwał mu
z niesmakiem: "Nas tu nie interesuje to, czego nie robiłeś; interesuje nas to, co zrobiłeś".

Nie można nic zrobić z tym, że czegoś ktoś zrobić nie potrafi. Nie można niczego osiągnąć poprzez to, że się nie robi nic. Budować można tylko na siłach ludzkich. Osiągnąć coś można tylko wtedy, gdy się coś robi. Dlatego ocena musi najpierw
i przede wszystkim wydobyć to, co człowiek potrafi zrobić."
Wg: Peter F. Drucker "Praktyka Zarządzania".

Pieniądze można pożyczyć, technologie można kupić, ale ludzi znaleźć, z odpowiednią osobowością, zatrzymać, utrzymać, odpowiednio zmotywować tak, by efektywnie pracowali, to jest większy problem, niż te twarde rzeczy. A pracować będą tylko wtedy efektywnie, kiedy dla każdego z nich przygotujemy takie miejsce pracy i wyznaczymy im takie zadania, które będą zgodne z ich osobowością.

Treść główna:


Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie wpływu czynników osobowościowych na efektywność pracy. W pierwszej części spróbuję przybliżyć pojęcie efektywności pracy i co ona oznacza. W drugiej, zdefiniuję osobowość, przybliżę teorie typów osobowości, jej wpływ na efektywność w powiązaniu z temperamentem. Trzecia i czwarta część zawiera opis przykładowego testu osobowości oraz - na przykładach - opisuje ograniczenia, które występują pomimo dokonanych ocen osobowości i temperamentu człowieka. W każdej
z części starałem się, na bieżąco, wskazywać na powiązania zachodzące pomiędzy temperamentem i osobowością człowieka a jego efektywnością, w wykonywanej przez niego pracy.

Część pierwsza.


Nasuwa się przypuszczenie, że efektywność musi się wiązać z jakąś korzyścią. Innymi słowy chodzi nam o taką korzyść, która w odniesieniu do przedsiębiorstwa zamieni się na jego wzrost. Można powiedzieć, że aktywa firmy wzrosną (pośrednio lub bezpośrednio), gdy efektywność pracy będzie większa. Ujmując to majątkowo lub bilansowo, efektywność pracy, to jakiś kapitał zaksięgowany w pasywach firmy, który będzie nam finansował skutki tej efektywności zaksięgowane w aktywach przedsiębiorstwa. Inaczej, jeżeli przyjmiemy, że aktywa czyli majątek przedsiębiorstwa - to jest wszystko to co mamy, i przyjmiemy, że  pasywa mówią - czyj jest ten majątek, czyje są te aktywa, czyje jest to co mamy w firmie – wtedy wzrost efektywności pracy pracowników w firmie spowoduje wzrost majątku i zrozumiemy, jak ważna jest ta efektywność pracy. Ona powoduje, że firma rośnie i będzie realizowała to, co tak charakterystycznie opisał w swojej książce
i zrozumiemy, jak ważna jest ta efektywność pracy. Ona powoduje, że firma rośnie

i będzie realizowała to, co tak charakterystycznie opisał w swojej książce „The Practice of management”, wydanej w 1966 roku, prof. Peter F. Drucker.
"Jeżeli chcemy wiedzieć, czym jest biznes, musimy rozpocząć od sprawy jego celu. Cel zaś musi leżeć poza obrębem samego biznesu. Musi on leżeć w samym społeczeństwie, skoro przedsiębiorstwo jest organem społeczeństwa. Jedyna poprawna definicja celu biznesu brzmi: tworzenie klienteli. ... drugą funkcją biznesu jest innowacja, to znaczy dostarczanie lepszych i oszczędniejszych dóbr i usług. ... Żeby osiągnąć swój cel, czyli tworzyć klientelę, przedsiębiorstwo musi kontrolować zasoby wytwarzające bogactwo. Dlatego musi je wykorzystywać produktywnie. Jest to administracyjna funkcja biznesu.”
Wg: Peter F. Drucker "Praktyka Zarządzania".

Dzisiaj można się nie zgodzić z określeniem wyrazu „cel” prezentowanym przez Autora. Sam wyraz „cel” raczej inaczej się definiuje. Powinien zawierać wymierność i termin. Jednak, w czysto potocznym znaczeniu, pojęcie „tworzenie klienteli” oddaje w powyższych zdaniach Pana Profesora istotę biznesu z pewnością. I tu także, nieodparcie, nasuwa się nam, na myśl pojęcie „efektywności”. Bez niej, nie da się tego „celu” – tworzenia klienteli osiągnąć.

Poniżej przedstawiam jeszcze dwa cytaty z Internetu, elektronicznej, publicznej biblioteki, co tam, na temat efektywności piszą inni:

Efektywność - ekonomiczna efektywność dotyczy stosunku między wartością poniesionych nakładów a wartością efektów uzyskanych dzięki tym nakładom.“
http://www.abc-ekonomii.net.pl/s/efektywnosc.html

Wyjaśnienie pojęcia efektywności uzyskamy przez określenie co rozumiemy pod pojęciem ekonomiczności, korzystności, skuteczności oraz sprawności. Sprawność w sensie uniwersalnym - to każdy z walorów dobrej roboty z osobna, tj. skuteczność, korzystność, ekonomiczność, wydajność, prostota. Alicja Smolbik-Jęczmień "Badania i ocena efektywności pracy."
http://www.anonimus.com.pl/Z.Jasinski.html

Jak widać z powyższej definicji, i z wcześniejszych moich zapisów, ciągle nasuwa nam się nieodparty związek efektywności z korzyścią. A skoro mówimy o korzyści - a raczej większość z nas chce ją mieć - więc warto o tę efektywność zabiegać.


Po analizie przykładów z życia wziętych, łatwo dojdziemy do wniosku, że nie zawsze efektywnie pracujemy, nie wszyscy z nas - mając takie same materialne warunki pracy - takie same uzyskują efekty. Dlaczego tak jest? Od czego to zależy? Dziś uważamy, że zależy to od naszego temperamentu (cech nabytych, wrodzonych) i od naszej osobowości. Skoro tak, to przejdźmy do jej definicji a następnie do jej miar, po to, by spróbować tę osobowość zmierzyć; po to, by każdego z nas, „wpakować“ w odpowiadającą nam rolę, jaką nam dają szefowie, tak, byśmy mogli pracować efektywnie - czerpiąc własne
w odpowiadającą nam rolę, jaką nam dają szefowie, tak, byśmy mogli pracować efektywnie - czerpiąc własne zadowolenie z wykowywanej pracy - jednocześnie przynosząc korzyść biznesowi, w którym pracujemy. Oby tylko nie zabrzmiało to tak, jak w antyutopii Aldousa Huxleya:

„Wszelkie warunkowanie zmierza do jednej rzeczy: do sprawienia, by ludzie polubili swe nieuniknione przeznaczenie społeczne.”
Wg Aldousa Huxleya „Nowy Wspaniały Świat”.

Część druga.

Osobowość próbowano definiować na różne sposoby. Zastanawiano się, czy ona naprawdę istnieje, bo na przykład, ludzie reagują inaczej na te same sytuacje. Dodatkowo, osobowości nie widać. O osobowości człowieka możemy wnioskować na podstawie jego zachowań, a nie wiemy, czy na konkretne zachowanie wpływ ma osobowość, czy może coś innego - może to tylko był przypadek w jego zachowaniu? Że tak, a nie inaczej, się w danej sytuacji zachował. Kolejna kwestia, niemierzalność. Ludzie często wykonują różne rzeczy z przypadku, bez powodu, wcale nie dlatego, że mają taką osobowość.


Chcąc zdefiniować osobowość, powinniśmy ustalić jakieś kryterium,  na przykład kryterium zasobu - zespołu cech charakteru. Powiemy wtedy, że osobowość, to zespół cech charakteru: wrodzonych (takich jak temperament plus nawyki) i nabytych (osobowość
w trakcie naszego życia, się przecież kształtuje). Dla przykładu, bliźniaki jednojajowe wychowane w dwóch rożnych środowiskach – będą po dwudziestu latach różnymi ludźmi. Również, różnie wartościujemy. Podobno, jak podają media, może to zabrzmi humorystycznie ale,
„zbadano mózg zwolenników partii konserwatywnej i liberalnej - i okazało się, że nawet są różnice w budowie mózgu wśród zwolenników partii konserwatywnej i liberalnej.”  
Wg: Gazeta Wyborcza.

Ostatecznie, osobowość można zdefiniować tak, jak przedstawiłem to w poniższym zdaniu.
Definicja osobowości: osobowość to względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczne oraz względnie stały sposób wchodzenia jednostki w różnego rodzaju relacje z tym środowiskiem.
Nauka, jak zwykle dąży do systematyzowania, i tak, również w tym przypadku, spróbowano usystematyzować czynniki osobowościowe, oraz ich wpływ na zachowania ludzi. Skatalogowano czynniki osobowości w konkretne teorie. Następnie powiązano te teorie z różnymi koncepcjami - zmieniającymi się w czasie

– a wszystko to zrobiono, i dalej próbuje się robić, w celu lepszego zrozumienia człowieka.
Teorie te usystematyzowano w osiem głównych nurtów, w następujące kategorie:

  1. Teorie typów.


Przedstawię tutaj dwa przykłady ujęć, spojrzeń na typy zachowań stereotypów ludzkich. Starożytną teorię Hipokratesa i z czasów nowożytnych - jedną
z pierwszych, uważaną jeszcze za paranaukową - teorię Kretschmera.


Teoria Hipokratesa – wyodrębnia cztery podstawowe typy temperamentu: choleryk, sangwinik, melancholik i flegmatyk. Już w starożytności - jak śpiewał Homer
w „Odysei” – zauważono, że występują bardzo wyraźne typy temperamentu, stereotypy ludzkie, prezentowane tam, czy to przez Odyseusza, Penelopę, czy to przez Telemacha, Atenę, Zeusa i innych. Dzisiaj powiedzielibyśmy o tak sklasyfikowanych typach temperamentu, że:

Choleryk - to człowiek chwiejny, emocjonalny ekstrawertyk,
to prezes albo właściciel  firmy, itp.
Sangwinik - to towarzyski gość, o pozytywnej energia z niego bijącej,
to sprzedawca, handlowiec, itp.
Melancholik - to człowiek sztywny, refleksyjny, spokojny,
to specjalista działu kreatywnego, copywriter, itp.
Flegmatyk - to pani, czy pan poważny, pojednawczy, solidny,
to urodzony księgowy, bibliotekarz, itp.

Starożytni zauważyli także, że istnieją dwa zasadnicze podziały ekspresji emocji (wymiarów osobowości):
  • uzewnętrzniający się (ekstrawersja) a spokojny (introwersja);
  • zmienny (neurotyczność) a stały (równowaga emocjonalna);

Związek typów temperamentów z wymiarami osobowości – można opisać tak jak przedstawiłem poniżej, wykorzystując przydatność tej klasyfikacji do określenia gdzie osoba o danej ekspresji emocjonalnej i temperamencie znalazłaby najkorzystniejsze zajęcie.

  • Ekstrawersja:
  • uzewnętrznia się, pokazuje swoje emocje, towarzyski, głośny, większa wesołkowatość, otwartość, optymizm, lubi ludzi.
  • Wpływ na efektywność pracy: idealnie nadaje się do kontaktu z klientami [Front Office]. Spytany przez prezesa - „kto w firmie jest najważniejszy?”,
    z pewnością odpowie - „Klient jest najważniejszy”.
  • Introwersja:
  • spokojny, samotny, dobrze czuje się sam ze sobą,
  • Wpływ na efektywność pracy: idealnie nadaje się do pracy wewnątrz przedsiębiorstwa [Back Office]. Spytany przez prezesa - „kto w firmie jest najważniejszy?”, z pewnością odpowie – „Pan Panie Prezesie”.
  • Neurotyczność:
  • zmienny, chwiejny emocjonalnie, nigdy nie wiemy jak się taki człowiek zachowa,
  • Wpływ na efektywność pracy: nadaje się na stratega, wizjonera
    w przedsiębiorstwie lub szefa firmy czy nawet właściciela.
    Spytany - „kto
    w firmie jest najważniejszy?”, pewnie odpowie – „No, chyba Ja”.
  • Równowaga emocjonalna:
  • równy chłop, wiecznie zadowolony, ale to może być też taki, który jest wiecznie niezadowolony, przygnębiony, można powiedzieć, ciągle pochylony albo ciągle chodzi wyprostowany, ale zawsze tak samo, jest zawsze taki sam,
  • Wpływ na efektywność pracy: nadaje się na wykonawcze stanowiska. Spytany - „kto w firmie jest najważniejszy?”, pewnie odpowie – „nie wiem, co mnie to obchodzi – ja robię swoje”.
Komentarze powyższe, w szczególności odpowiedzi - „kto w firmie jest najważniejszy?”, nie zawsze muszą pasować do tak skatalogowanych wymiarów osobowości, niemniej jednak moja obserwacja współpracowników pozwala mi na takie zajęcie stanowiska, i bardzo często w mojej praktyce zawodowej, takie zachowania się powtarzały. Na tak postawione pytanie, dla tych typów osobowości - takie otrzymywałem odpowiedzi.


Jak pisałem powyżej, pierwsza nowożytna metoda, uważana jeszcze za teorię paranaukową, to teoria Ernsta Kretschmera, który skonstruował szczegółowy
i obiektywny kwestionariusz, który pozwalał na zakwalifikowanie badanych, do trzech wyróżnionych typów.

Dzisiaj powiedzielibyśmy, że typ a) to samiec alfa (atletyk), typ b) to grubawy-lekko jowialny (pyknik) i typ c) to chudy staroangielski dżentelmen (leptosomatyk, astenik).



Ernst Kretschmer,
„Rozszerzając teorię, wyróżnił dwa typy osobowości. Zgodnie z jego koncepcją większość pykników to cyklotymicy, u których zamiennie następuje podwyższony
i obniżony nastrój, zaś większość asteników to schizotymicy z tendencją do wycofywania się i koncentrowania na sobie."
Wg: Wikipedia „Teoria konstytucjonalna Kretschmera”


Obecnie, szukanie wpływu czynników osobowościowych na efektywność pracy,
w oparciu o wygląd, nadal jest możliwe, czasem jednak wysoce utrudnione i mylące. Wygląd często jest raczej przeszkodą utrudniającą nam ocenę danej osoby, właśnie

z powodu naturalnej przez nas chęci kojarzenia wyglądu zewnętrznego człowieka

z jego cechami osobowościowymi. Z drugiej strony wiadomo, że osobom szczupłym łatwiej jest znaleźć pracę. Górnik, pracujący pod ziemią, krępy, niski, może będzie efektywniej wykonywał pracę niż jego kolega po fachu o szczupłej i wysokiej budowie ciała. Są zawody, gdzie niski wzrost desygnuje bardziej człowieka niskiego niż wysokiego do wykonywania pewnych zajęć. Ale teza, że wygląd zewnętrzny ma związek z osobowością, jest raczej mało przekonywująca.
  1. Teorie cech.
Do nich należy badanie cech lub charakterystycznych sposobów zachowania, myślenia, odczuwania, czy reagowania. Cechy te determinują, czy w wykonywaniu naszych zawodów będziemy osiągać sukcesy podczas wykonywania pracy. Przecież dyrektor handlowy i główny księgowy muszą mieć inne cechy charakteru by efektywnie pracowali, nie mówiąc już o antyterroryście, czy nauczycielu.

  1. Teorie psychoanalityczne.

Generalnie mówią one, że inaczej reagujemy na różne bodźce kiedy jesteśmy smarkaczami a inaczej gdy zjedliśmy już „beczkę soli”. Nie mówiąc już o naszych różnych, w czasie zachowaniach emocjonalnych i seksualnych. Czynniki osobowościowe podczas naszego życia, w różnych jego fazach, przecież będą inne.
I w różnych fazach naszego życia będziemy predysponowani, do różnych zajęć i to samo zajęcie, w różnym czasie będzie przez nas wykonywane z mniejszą lub większą efektywnością.
  1. Behawioryzm.
Typowymi przykładami w tych teoriach, to bodziec – reakcja. Klasyczny test: pies Pawłowa, ten sam sygnał świetlny a ślina u psa. Pewien bodziec powoduje pewne zachowanie. Można powiedzieć tak jak stwierdził Napoleon:

„Ludźmi kieruje strach i interes własny.” - Napoleon Bonaparte


a nie jakieś tam reakcje chemiczne zachodzące w ich mózgach, przynajmniej nie
w głównej mierze. Przecież nawet w szkolnictwie wykorzystuje się tego typu bodźce, do wzmacnianie uczuć. Jest bodziec, jest reakcja. Posiadamy różne skłonności do efektywnego uczenia się, gdy wobec nas stosuje różne „chwyty” nasza pani nauczycielka. Późniejsi behawioryści, już zauważali, że już tak nie jest do końca. Czynniki osobowościowe, które tak chcemy znać u naszych pracowników, by łatwiej nimi zarządzać i kierować ich do pracy, by mogli dla nas efektywniej pracować, nie zawsze wystarczą. Poniżej przedstawiam jeszcze inne spostrzeżenie:

„Jeden z najmądrzejszych i najszacowniejszych banków przekazał niedawno szefowi swego działu badań pewne pytanie.
- Czy istnieją jakieś znaki rozpoznawcze - zapytano, które mogłyby nam powiedzieć, czy daną korporacją zarządza się dobrze czy źle?
...
Oto, jak brzmiało sprawozdanie szefa działu badań:
Jeżeli szef dostaje pensję kilkakrotnie wyższą niż osoba druga w hierarchii firmy, można być pewnym, że firma jest zarządzana źle. Natomiast jeśli pensje czterech lub pięciu ludzi najwyżej postawionych są do siebie zbliżone, wydajność i morale całej grupy kierowniczej są najprawdopodobniej wysokie.
Wysokość pensji nie odgrywa większej roli, mówiło sprawozdanie. Czy prezes korporacji otrzymuje 20 tysięcy dolarów, czy 100 tysięcy rocznie, jest bez znaczenia, pod warunkiem, że wiceprezesi otrzymują pensje w wysokości między 75 a 90 procent tej sumy.
Jeżeli jednak prezes otrzymuje 100 tysięcy, a jego główni podwładni po 50 lub 25 tysięcy, należy spodziewać się kłopotów." Wg: Peter F. Drucker "Praktyka Zarządzania"

  1. Humanizm.
Ujrzeć świat własnymi oczami jednostki. Empatia, umiejętność wczucia się w rolę drugiej osoby, w jej myślenie – to dla handlowca ma znaczenie. Negocjator, dla którego zrozumienie intencji stron jest w procesie negocjacji najważniejsze, musi - chcąc być dobrym negocjatorem (efektywnie pracować) - mieć takie czynniki osobowościowe, by tą technikę stosować.

  1. Teorie uczenia się społecznego.
Poprzez obserwowanie zachowań innych. Sami się w ten sposób, stosując naśladownictwo, modelujemy. Wiemy, że jak będziemy cos wykonywać, to nam się „opłaci”, będziemy efektywni. Szefowie nas pochwalą. Osiągniemy sukces.

  1. Sytuacjonizm.
Często możemy zauważyć, że nasze postepowanie bardzo zależy od konkretnych sytuacji, w której się znajdziemy i nie zawsze odpowiedzielibyśmy na zadane pytanie tak samo jak w innej sytuacji. Na przykład, na pytanie "jak skorumpować szefa?", raczej odrzucimy postulat prawdomówności, aby go chronić i odpowiemy – „nie znam szefa”. Taką cechą osobowościową skłonną do takich zachowań i odpowiedzi, niewątpliwe powinien posiadać szef biura zarządu a niekoniecznie już urzędnik kontroli skarbowej, piszący raport dla swoich przełożonych.

  1. Interakcjonizm.
To proces wzajemnych oddziaływań. Pracownicy przecież, w czasie cyklów produkcyjnych, wzajemnie na siebie oddziaływają. Nie jest tak, że jak wprowadzimy do grupy, oddziału, pionu, w firmie, nowego pracownika, to nic się nie zmieni. Grupa będzie oddziaływać na nowego pracownika. Pracownik ten, jednak też będzie miał wpływ na grupę. Po pewnym czasie powstanie, można powiedzieć, nowa grupa. Nie tylko w znaczeniu, w sensie, że powiększyła się o jedną osobę. Musimy bardzo dobrze przemyśleć, czy „wpuścić lisa do kurnika” i wcześniej starać się przewidzieć, co chcemy osiągnąć, by nie zaburzyć efektywności pracy grupy.

Temperament. Kolejnym istotnym zagadnieniem, wymagającym odrębnego opisania, jest temperament. To pewne cechy wrodzone, to jest to, co po prostu jest nam dane, takimi jesteśmy. W celu określenia predyspozycji, dedykowanych do wykonywania konkretnych zawodów powinniśmy ustalić jakie cechy temperamentu posiada dana osoba.
Wykorzystajmy do tego podział cech temperamentu - według Profesora Jan Strelau’a, urodzonego w Gdańsku, polskiego psychologa znanego w Kraju i na Świecie ze swoich badań nad temperamentem:
 

  1. Żwawość, czyli szybkość reakcji. Żwawość to jest jak by refleks. Genetycznie mamy ją określoną, efektywność pracy: na stanowiska decyzyjne - handel, wojsko, policja.
  2. Wytrzymałość, umiejętność długotrwałego wysiłku psychofizycznego
    w długim okresie czasu, efektywność pracy: kierowcy, pani w kasie.
  3. Aktywność, efektywność pracy: żywy duch, kurde może by coś zrobić, przedsiębiorca, prezes zarządu.
  4. Perseweratywność, zaleganie emocjonalne, pamięć emocjonalna, ktoś mnie obraził, wezmę prysznic, efektywność pracy: obsługa klienta, handlowiec - niska perseweratywność.
  5. Wrażliwość sensoryczna wrażliwość na otoczenie, efektywność pracy: wysoka - marketing, architekt, twórcze zawody.
  6. Reaktywność emocjonalna, jest dana raz na zawsze,  nie ma na to lekarstwa, odporność na stres, nisko reaktywny to odporny, wysoki próg pobudzania, efektywność pracy: jak zatrudniamy na stanowisko prezesa zarządu w spółce, w której jest realizowany program naprawczy, czy przeprowadzamy w niej restrukturyzację zatrudnienia, osobę o wysokiej reaktywności, to raczej, mimo, że jego curriculum vitae będzie wspaniałe, możemy się spodziewać, że spółka nie osiągnie zamierzonych celów.  

Część trzecia.

Testy. Opracowano i opracowuje się w dalszym ciągu, testy - miary, by wykorzystać ich wyniki do opisania osobowości konkretnego człowieka, by poznać jego czynniki osobowościowe, dla stwierdzenia, czy prawdopodobnie spełni - na konkretnym stanowisku pracy - oczekiwania od niego wymagane. Innymi słowy, przygotowania dla niego takiego zajęcia by był efektywny, by efektywnie pracował. Można przecież względnie łatwo wyróżnić takie nasze cechy jak: sumienność, otwartość, neurotyczność, ekstrawersję, introwersję, ugodowość, zmienność, stałość
i powtarzalność oraz inne, i kierując się nimi, szukać dla siebie stosownych, efektywnie wykonywanych zajęć.

i powtarzalność oraz inne, i kierując się nimi, szukać dla siebie stosownych, efektywnie wykonywanych zajęć.

Obecnie dysponujemy wieloma testami - miarami, które pozwalają nam określić, z dużym prawdopodobieństwem, że ktoś o pewnych cechach osobowościowych i danym temperamencie będzie wykonywał efektywnie pracę w swoim zawodzie. Jednym z nich jest typologia MBTI, która bada preferencje danej osoby i określa, na podstawie tych badań w oparciu o cztery pary preferencji, nasze cechy osobowościowe:

  • E-I: skąd biorę, mam energię?
(E-Ekstrawertycy ang. Extraversion vs I-Introwertycy ang. Introversion),

  • S-N: skąd biorę, mam informację?
(S-Poznający ang. Sensing vs N-Intuicyjni ang. iNtuition),

  • T-F: jak podejmuję decyzję?
(T-Myślący ang. Thinking vs F-Odczuwający ang. Feeling),

  • J-P: jak działam? Jaki jest mój styl życia?
(J-Osądzający ang. Judging vs P-Obserwujący ang. Perceiving).

"Zgodnie z koncepcją Myers-Briggs Type Indicator ludzi można podzielić więc na 16 typów, nie są to jednak statyczne pudełka, a raczej dynamiczne systemy rozwijających się w ciągu całego życia 4 par preferencji:" Wg: Wikipedia. Myers-Briggs Type Indicator

Czyste typy nie istnieją, jeżeli już to rzadko. Większość ma przynajmniej w jednej parze równowagę. To oznacza, że ten wymiar nas nie różnicuje. Poniżej, w tabeli, przedstawiłem w wielkim skrócie rozkład tych czterech par preferencji w ujęciu, jako szesnaście typów:




Satysfakcja zawodowa:Typ efektywny
w zawodach:

INFJ„Katalizator pozytywnej zmiany”Tworzyć nowe koncepcje, wizje, w większości pomagające innymDoradca zawodowy, administrator, ksiądz, kadrowy, artysta.
ENFP„Wszystko jest możliwe”Pracować ze zmienną grupą ludzi nad różnymi koncepcjami, wolnośćDziennikarz, dietetyk, pracownik kreatywny, konsultant, nauczyciel.
INFP„Cicha woda brzegi rwie”Kontrolować procesy, rozwijać koncepcje, minimalne reguły i ograniczeniaArtysta, dietetyk, naukowiec, socjolog, konsultant ds. Konfliktowych
ESTJ„Dbałość o interesy”Systematycznie pracować, organizować taktyki, skutecznie wykorzystywać czasAgent, handlowiec, dyrektor, zarządca, dentysta, lekarz, sędzia
ISTJ„Nie śpiesz się i zrób to dobrze”Wykorzystywać standardowe procedury, polegać na zdolności do pamiętania szczegółów i faktówKsięgowy, detektyw, makler, dyrektor szkoły, elektryk, inżynier, weterynarz, dentysta.
ISTP„Wykorzystywać do maksimum to, co się ma”Ćwiczyć, opanowywać, wykorzystywać umiejętności manualne, zrozumieć technikę Pilot, szeryf, inżynier, analityk, ekonomista, mechanik, artysta w reklamie
ESFJ„Co mogę dla ciebie zrobić?”Nawiązywać, utrzymywać pozytywne relacje z innymi. Tworzyć jasne oczekiwaniaRehabilitant, nauczyciel, doradca, bankier, gospodarz, tłumacz
ESFP„nie martw się, bądź szczęśliwy”Uczyć się praktyki, zbieranie faktów, stosować zdrowy rozsądekPielęgniarka, treser, trener, strateg, kelner, fotograf
ENTJ„Wszystko jest wspaniałe – ja kieruję”Kieruję, mam władzę, organizować, doskonalić, osiąganie wyznaczonych celówDyrektor, administrator, bankowiec, konsultant biznesowy, prawnik, adwokat, sędzia
ENTP„Urodzony przedsiębiorca”Angażować się w twórcze rozwiązania, pomysły w funkcjonowanie systemuWynalazca, strateg, dyrektor, konsultant przedsiębiorca.
ESTP„Zajmijmy się czymś!”Kontaktować się z ludźmi, często, wykorzystywać spostrzegawczość, aktywność, coś się dzieje Policjant, bankier, inwestor, sprawozdawca, kucharz, hurtownik, przedsiębiorca
INTP„Pomysłowe rozwiązywanie problemów”Opracowywać, analizować, nowe koncepcje, tworzyćProgramista, strateg, fizyk, ekonomista, matematyk
ENFJ„Ekspert stosunków międzyludzkich”Nawiązywać i zachowywać ciepłe stosunki międzyludzkie, twórczo rozwiązywać problemy w wartościowych projektachDyrektor ds. reklamy, psycholog, duchowny, administrator, lekarz ogólny, szkoleniowiec, konsultant
INTJ„Kompetencja plus niezależność tj. doskonałość”Tworzyć, opracowywać rozwiązania, wdrażać pomysły, poprawiaćEkonomista, reaorganizacja, naukowiec, nauczyciel, psychiatra, artysta
ISFJ„Na mój honor, wykonuję swój obowiązek”Pracować nad konkretnymi i wymiernymi projektami, obserwować, być skrupulatnymLekarz rodzinny, optyk, bibliotekarz, kurator, asystent, administrator personelu
ISFP„To myśl się liczy”Pracować zgodnie z moimi wewnętrznymi wartościami, w atmosferze zachęcającej i aprobującejProjektant, stolarz, malarz, technik, inspektor, mechanik, inspektor



Istnieją oczywiście jeszcze kolejne, inne testy. Problem dla tego rodzaju miar polega jednak na tym, by były one obiektywne (zgodne z rzeczywistością), trafne (by test mierzył to, co miał, według autorów mierzyć), rzetelne (dokładne, powtarzalne), znormalizowane (by wynik można było odnieść na przykład, do średniej z wyników) i wystandaryzowane (ujednolicone, eliminujące wpływ czynników ubocznych, takich jak czas, warunki, itp.).

Część czwarta.

Ograniczenia. Jednak, nie zawsze jest tak – że gdy już dokonamy „pomiaru” u danej osoby jego osobowości i spodziewać się będziemy, że czynniki znamy i będziemy mogli je wykorzystać do uzyskania od danej osoby większej efektywności - to okazuje się czasami, że to nie wszystko. Wpływ otoczenia także ma kapitalne znaczenie. Dowodzi temu test, eksperyment, Profesora Zimbardo. Nie można przewidzieć zachowań, warunki zewnętrzne zgniatają nas, wpływają na nas. Ludzie wchodzą w oczekiwane od nich role. Zamkniecie w celi więziennej człowieka, „bije” w jego psychikę, warunki zewnętrzne na pewno, na nas wpływają i oddziaływają
"Wnioski Zimbardo. Amerykański psycholog tym samym udowodnił, że ludzie zdrowi psychicznie w specyficznych warunkach wcielają się w role oprawców i ofiar. Powodów takich zachowań upatruje on nie w zaburzeniach ludzkiej psychiki, lecz we wpływie otoczenia na jednostkę. … Jednym z wniosków było też spostrzeżenie, że odgrywanie ról społecznych może wpływać na kształtowanie się osobowości jednostki, w szczególności w sytuacji, gdy nie ma ona możliwości zrzucenia schematu roli, lub gdy rola społeczna nie pozwala jej na margines swobody postępowania.” Wg Wikipedia, Philip Zimbardo „Eksperyment więzienny”


Adolf Eichmann też uważał, że jest niewinny, ponieważ był urzędnikiem i wykonywał tylko pewne zadane mu zadania. Myślał, że jest bezkarny; przecież nie był bezpośrednim zleceniodawcą ani bezpośrednim wykonawcą "projektu" eksterminacji Żydów. On był administratorem. Nie miał racji. Udowodniono mu nad aktywność i skazano.  
Drugim przykładem może być przytoczenie sytuacji, z pewnego eksperymentu, określanego  eksperymentem Ascha.

"Eksperyment Ascha, to jeden z najsłynniejszych eksperymentów psychologicznych (właściwie serii eksperymentów), przeprowadzony przez Salomona Ascha w 1955 r. … Badacze konformizmu zastanawiali się czym są motywowane szeroko rozumiane zachowania konformistyczne. Wykryto dwa ważne motywy tych zachowań: pragnienie posiadania racji oraz lęk." Wg: Wikipedia. Eksperyment Ascha

Siła grupy jest ogromna – badano podobieństwo odcinków, sprawdzano wpływ grupy na człowieka. 67% badanych przystało na twierdzenie większości i mówiło „głupotę”. Chociaż jednak 1/3 poddanych testom, nie dała się zwieść. W związku z tym eksperymentem nasuwa się pytanie,  gdzie ta osobowość, gdzie to moje ja.
Gdy już wszystko o naszych pracownikach będziemy wiedzieli, o konkretnych ich czynnikach osobowościowych, poznamy ich ograniczenia i zewnętrzne na nie wpływy, to i tak my sami, też, chcąc skutecznie się z nimi komunikować, musimy uwzględnić, że:
„Skuteczność komunikacji menedżerskiej - pisemnej i ustnej - zależy od dobrze przygotowanej strategii, obejmującej wiedzę na temat:
  • celu, stylu i wiarygodności nadawcy,
  • odbiorców - kim są, co wiedzą, co myślą i jak można ich przekonać,
  • charakteru przekazu,
  • wyboru kanału - kiedy pisać i mówić,
  • kontekstu kulturowego.”
Wg: Munter Mary. Komunikacja Menedżerska.

Ale to jeszcze nie koniec, bowiem jak mówi mędrzec ze Starego Testamentu:

„A dalej widziałem pod słońcem, że to nie chyżym bieg się udaje, i nie waleczni
w walce zwyciężają. Tak samo nie mędrcom chleb się dostaje w udziale ani rozumnym bogactwo, ani też nie uczeni cieszą się względami.”
Wg: Księgi Koheleta – Stary Testament

Wnioski:

Efektywność pracy człowieka może być dużo wyższa, gdy odpowiednim ludzkim typom temperamentu, w powiązaniu z osobowością (jej wymiarami), przypiszemy odpowiednie stanowiska pracy. Innymi słowy, możemy oczekiwać większej wydajności i efektywności, gdy odpowiednich ludzi, zatrudnimy na odpowiednie stanowiska pracy.

We wczesnych latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku, żaliłem się mojemu Wujkowi, że interes nie idzie - mimo poczynienia nakładów i remontów w infrastrukturę małego przedsiębiorstwa. W odpowiedzi usłyszałem: "ty ludzi wymień a nie mury". Do dzisiaj widzę, jak głęboki sens miało to zdanie.

Bibliografia:

  1. dr Adam Ubertowski materiały z wykładu “Zachowania w organizacji”.
  2. Peter F. Drucker "Praktyka Zarządzania"
  3. Alicja Smolbik-Jęczmień "Badania i ocena efektywności pracy” http://www.anonimus.com.pl/Z.Jasinski.html;
  4. Munter Mary. Komunikacja Menedżerska. Wydawnictwo Wolters Kluwer,  Warszawa 2009;
  5. Aldous Huxley
(1894-1963) “Nowy wspaniały świat” ang. Brave New World), 1932 rok;

Dopiski:

Adolf Otto Eichmann (ur. 1906 w Solingen w Niemczech; powieszony 31 maja 1962
w Ramli w Izraelu) – niemiecki funkcjonariusz nazistowski, ludobójca, zbrodniarz wojenny. Główny koordynator i wykonawca planu Ostatecznego Rozwiązania Kwestii Żydowskiej. Członek organizacji uznanych po wojnie za przestępcze: SS (Eskadra Ochronna), SD (Służba Bezpieczeństwa), Gestapo (Tajna Policja Państwowa).
Wg: Wikipedia.

Andrew Carnegie (ur. 25 listopada 1835 w Dunfermline w Szkocji, zm. 11 sierpnia 1919 w Nowym Jorku) – Amerykanin szkockiego pochodzenia, przemysłowiec, jeden z najbogatszych ludzi swego czasu na świecie. Swojego bogactwa użył dla stworzenia wielu instytucji
o istotnym znaczeniu dla kultury i nauki.
Wg: Wikipedia.

Kohelet (albo Ekklesiastes, Eklezjastes) – autor Księgi Koheleta – jednej z ksiąg dydaktycznych (mądrościowych) Starego Testamentu. Nie jest to właściwie własne imię autora, lecz nazwa funkcji mędrca "przemawiającego na zebraniu". Język grecki zwał tę funkcję Ekklesiastesem i taką nazwę otrzymała księga Koheleta w Septuagincie i Wulgacie. Wg: Wikipedia.


Chorzów, 16 05 2011, autor - Krzysztof Przybylak